Een opleidings- of ontwikkelplan maken
Een werkgever kan onderzoek laten doen naar de ontwikkelbehoefte binnen het bedrijf. Op basis daarvan wordt een opleidings- of ontwikkelplan gemaakt.
Zo’n plan geeft antwoord op vragen als:
- Welke kennis is nu aanwezig?
- Welke kennis ontbreekt?
- Welke functies veranderen?
- Welke medewerkers kunnen doorgroeien?
- Welke vakkennis dreigt verloren te gaan?
- Welke vaardigheden zijn in de toekomst nodig?
- Hoe kan kennis intern worden overgedragen?
- Welke ontwikkeling heeft de organisatie nodig?
Een adviseur kan bijvoorbeeld gesprekken voeren met de directie, leidinggevenden en medewerkers. Ook kan een scan worden uitgevoerd. De uitkomsten worden daarna verwerkt in een praktisch plan.
Een goed ontwikkelplan bevat niet alleen algemene wensen. Het beschrijft concrete acties, verantwoordelijke personen, een planning en meetbare resultaten.
Loopbaan- en ontwikkeladvies voor medewerkers
De regeling kan ook worden gebruikt voor loopbaan- of ontwikkeladvies. Daarbij krijgt een medewerker inzicht in zijn kennis, talenten, wensen en mogelijkheden.
Een traject kan bestaan uit:
- een persoonlijk gesprek;
- een talentenonderzoek;
- een overzicht van vaardigheden;
- onderzoek naar passende functies;
- een persoonlijk ontwikkelplan;
- advies over scholing;
- afspraken over begeleiding;
- een plan voor interne doorgroei.
Dit helpt medewerkers om bewuste keuzes te maken. Het geeft werkgevers tegelijk meer inzicht in de mensen die al binnen de organisatie werken.
Een medewerker die fysiek zwaar werk doet, kan bijvoorbeeld onderzoeken hoe hij kan doorgroeien naar een rol als planner, voorman of praktijkbegeleider. Een administratief medewerker kan leren om met nieuwe digitale systemen te werken. Zo draagt ontwikkeling bij aan een langere en gezonde loopbaan.
Een methode voor leren en ontwikkelen invoeren
Werkgevers kunnen de subsidie gebruiken om een nieuwe methode voor leren en ontwikkelen op te zetten of in te voeren.
Voorbeelden zijn:
- een bedrijfsschool;
- een digitaal leerplatform;
- een systeem voor ontwikkelgesprekken;
- een mentorprogramma;
- leren tijdens het werk;
- interne praktijktraining;
- kennisgroepen;
- een vaardighedenpaspoort;
- een systeem voor feedback;
- een methode voor taakroulatie;
- instructies voor praktijkbegeleiders;
- een vaste aanpak voor onboarding.
Het doel is dat de methode ook na het subsidieproject bruikbaar blijft. De organisatie moet dus niet alleen iets bedenken, maar het ook toepassen en vastleggen.
Een digitaal leerplatform aanschaffen zonder plan is bijvoorbeeld niet genoeg. Beschrijf welke medewerkers ermee werken, welke kennis zij opdoen, wie de inhoud beheert en hoe het gebruik wordt gemeten.
Praktijkleerplaatsen en begeleiding
Leren op de werkvloer kan ook plaatsvinden via praktijkbegeleiding. Een ervaren medewerker draagt dan kennis over aan een collega, nieuwe medewerker of leerling.
Daarvoor is een duidelijke aanpak nodig. Denk aan:
- vaste leerdoelen;
- een planning;
- duidelijke taken voor de begeleider;
- momenten voor feedback;
- een methode om de voortgang te volgen;
- bewijs van behaalde vaardigheden;
- evaluatie na afloop.
Let op! Niet iedere opleiding of begeleiding valt automatisch onder de regeling. De officiële omschrijving van de subsidiabele activiteit is altijd leidend.
