Bovenwettelijk verlof geeft werknemers extra vrije dagen naast de wettelijk vastgelegde vakantiedagen. In deze blog ontdek je wat bovenwettelijk verlof precies betekent, hoe lang het geldig is, en wat het verschil is met wettelijk verlof. Dit helpt je om deze extra verlofdagen optimaal te benutten.
Wettelijk verlof is het minimum aantal vakantiedagen waarop iedere werknemer recht heeft, gelijk aan vier keer het aantal gewerkte uren per week. Bij een werkweek van 40 uur krijg je bijvoorbeeld 20 wettelijke verlofdagen per jaar. Alles daarboven is bovenwettelijk verlof: extra dagen die een werkgever toekent bovenop de wettelijke norm. Deze extra dagen kunnen in je cao of arbeidsovereenkomst staan en geven meer ruimte om verlof op te nemen.
Het grootste verschil zit in de regels en vervaltermijn. Wettelijk verlof moet binnen zes maanden na het kalenderjaar worden opgenomen, anders vervalt het. Bovenwettelijk verlof daarentegen vervalt pas na vijf jaar, wat betekent dat je meer flexibiliteit hebt om deze extra dagen te plannen. Bovendien is wettelijk verlof verplicht volgens de wet, terwijl bovenwettelijk verlof een extra is die de werkgever kan toekennen.
De vervaltermijn voor bovenwettelijk verlof is vijf jaar, wat ruim de tijd geeft om deze dagen op te nemen. Dit kan handig zijn als je extra verlofdagen wilt opsparen voor bijvoorbeeld een lange vakantie of een bijzondere gelegenheid. Toch is het slim om je saldo regelmatig te controleren, zodat je geen dagen misloopt als ze eenmaal vervallen.
In de praktijk biedt bovenwettelijk verlof extra flexibiliteit. Werkgevers kunnen deze dagen toekennen als beloning of om onregelmatige werktijden te compenseren. In sommige sectoren kan het verplicht zijn om deze dagen in te zetten tijdens collectieve vakanties, zoals tijdens een zomersluiting of feestdagen.
Omdat wettelijk verlof een kortere vervaltermijn heeft (zes maanden), is het vaak verstandig om deze dagen eerst op te nemen. Bovenwettelijk verlof blijft vijf jaar geldig, waardoor je meer vrijheid hebt om deze dagen later op te nemen. Sommige cao’s kunnen hier specifieke regels over hebben, dus check altijd wat voor jouw situatie geldt.
Modaal inkomen 2026 is een standaard-inkomen dat vooral wordt gebruikt om beleid, lonen en koopkracht te vergelijken. Het is geen minimumloon, geen gemiddelde van alle inkomens en ook geen persoonlijk salaris. Het is een rekenkundig ijkpunt dat helpt bij vergelijkingen. Dat betekent: jouw loonstrook kan hoger of lager uitvallen dan het modale inkomen, zonder dat […]
Key Takeaways Een eindejaarsuitkering is meestal een percentage van het bruto jaarsalaris (vaak 4% tot 8%), afhankelijk van cao/arbeidsovereenkomst. De 13e maand is een vaste extra betaling ter hoogte van één bruto maandsalaris. Er is geen wettelijk recht op een eindejaarsuitkering of 13e maand; afspraken staan in cao, contract of bedrijfsregeling. Beide vallen in de […]
Key Takeaways Een concurrentiebeding beperkt je om na ontslag bij een concurrent te werken of zelf een concurrerend bedrijf te starten. In 2025 en naar verwachting ook een groot deel van 2026 verandert de wet niet. In tijdelijke contracten is een concurrentiebeding vrijwel altijd ongeldig zonder duidelijke, schriftelijke motivering. Een concurrentiebeding vervalt niet automatisch; de […]